★★★『唯一無二の自分を極める。』自己実現キャリアブログ for Business★★★
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■はじめに：D&Iの「次の一歩」はどこにあるのか
多様性（Diversity）と包摂（Inclusion）の重要性は、いまや多くの企業に浸透しています。性別、年齢、国籍、価値観、働き方。それぞれの“違い”を尊重することは、人材戦略の根幹に組み込まれ、採用から評価、昇進、人事制度にまでその思想が及ぶようになっていることでしょう。
しかし、D&I推進が「制度化」されるほどに、その本質が見えにくくなっているという声も聞かれるようになっています。企業理念に明記し、外部にアピールしているにもかかわらず、現場では“違い”が本当の意味で活かされていない、というジレンマを抱えてはいないでしょうか。
その背景には、「自分が何者かを理解していない」状態で“他者との違い”に向き合うことの難しさがあると、私は考えています。D&Iのその先へ進むには、まず社員一人ひとりが「自己理解」を深めることが必要です。
そして、その自己理解を支える枠組みこそが、キャリア開発研修なのです。
■自己理解なくして、違いを受け容れることはできない
D&Iが行き詰まる原因の一つに、「多様性を理解しよう」という意識だけが先行し、自分自身の価値観や軸が不明確なまま、他者を理解しようとしてしまう」という構造があります。
人は、自分の土台が曖昧なとき、他者の違いを「脅威」や「否定」として受け取ってしまう傾向があります。逆に言えば、自己理解が進んでいればいるほど、他者の違いを「尊重」し、「共創」へとつなげやすくなるのです。
その意味で、D&Iの推進とは、「対話の場をつくる」こと以前に、“対話できる自己”を育むことが土台となります。そしてこの内省と探求を支援する機能を担う、キャリア開発研修は有効な施策と言えます。
■キャリア開発研修が“多様性を受け止める力”を育てる
当事務所が提供するキャリア開発研修では、単にスキルや知識を教えるのではなく、「自分のキャリア観を深く問い直し、自分自身の“軸”と“物語”を言語化する」ことを重視しています。
このプロセスを通じて、受講者は自分が大切にしたい価値観、自分の特性、働く目的などを再発見していきます。その結果として、「私が私であることへの納得感」が生まれ、それが他者の在り方や価値観へのリスペクトにもつながっていきます。
また、一人ひとりが自己理解を深めることで、結果的に「唯一無二の個」が集まり、唯一無二の組織が形成される。それこそがD&Iが本来目指していた世界観ではないでしょうか。
■自己実現の視点が、D&Iの“未来”を拓く
D&I推進において「心理的安全性」の重要性は広く知られるようになりましたが、心理的安全性は“自己確立”によって支えられるものだという視点は、まだ十分に共有されていません。
自分が何者かを語れないとき、人は本音で語ることも、率直に違いを認め合うことも難しくなります。逆に、自分の内側に確かな土台がある人ほど、組織に貢献する余白と余裕を持てるのです。
自己実現を支援すること。それは決して個人の成長だけにとどまらず、組織の競争力・イノベーション・適応力の源泉にもなるのです。
■「共感経営」への橋渡しとしてのキャリア開発研修
注目すべきは、キャリア開発研修が単なる“研修のひとつ”ではなく、“共感に基づく経営”への入り口”にもなりうるという点です。
社員一人ひとりが、自分の想いや価値観、仕事に対する意味づけを語れるようになると、組織内の対話の質が一気に変わります。上司と部下、部門間、役職の違いを超えて、「人としてつながる」コミュニケーションが生まれてきます。
このような対話文化が醸成されると、多様な意見や背景がむしろ“資源”として活用される組織風土ができあがります。つまり、キャリア開発研修は、D&I推進のためだけでなく、未来志向の経営の基盤を育てる戦略的施策でもあるのです。
■最後に──“違い”を生かす鍵は、「唯一無二の自分を知ること」
D&Iの推進は、理念や制度だけでは動きません。そこに血を通わせるのは、一人ひとりの自己理解であり、「自分らしく在る」ことに誇りを持てる風土です。
違いを尊重するとは、相手を知ることではなく、まず自分を深く知ることから始まります。
当事務所では、「唯一無二の自分を極める」ことを軸としたキャリア開発研修を通じて、社員が自らの言葉で語り、行動できる組織文化づくりをご支援しています。
多様性が“資源”として機能する組織へ。その最初の一歩を、共に歩んでまいりましょう。
