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パーパス・ドリブン経営とは？——「存在意義」が組織の力を引き出す
近年、経営のあり方として「パーパス・ドリブン経営」が注目されています。これは、企業が単なる利益追求ではなく、「なぜ存在するのか？」というパーパス（存在意義）を明確にし、それを軸に経営を行うアプローチです。
では、この「パーパス・ドリブン経営」は、どのようにして組織の力を最大化するのでしょうか？
パーパス・ドリブン経営の理論的背景
パーパス・ドリブン経営は、単なる経営哲学ではなく、心理学や組織行動学の理論と深く結びついています。以下のような理論が、パーパスが組織力を高める根拠を示しています。
① 自己決定理論（Self-Determination Theory, SDT）
エドワード・デシとリチャード・ライアンの自己決定理論によると、人は「自律性」「有能感」「関係性」の3つの要素を満たすと、内発的動機が高まり、パフォーマンスが向上します。
パーパスが明確な組織では、従業員は「自分の仕事が社会に貢献している」という実感を持ちやすくなり、内発的動機が高まります。
② アイデンティティ理論（Identity Theory）
組織のパーパスが個人の価値観と合致すると、従業員の組織アイデンティティが強化されます。これは、心理学者シェルドン・ストライカーの研究に基づいています。
「自分がこの会社で働く理由」が明確になることで、従業員のエンゲージメントが高まり、離職率が低下します。
③ トランスフォーメーショナル・リーダーシップ（Transformational Leadership）
バーナード・バスの理論では、ビジョンを明確に示し、価値観を共有するリーダーは、従業員のモチベーションを飛躍的に向上させることができます。
パーパスを掲げるリーダーがいる組織では、従業員が「単なる労働力」ではなく、「価値を生み出す存在」として成長し、組織全体のパフォーマンスが向上します。
パーパス・ドリブン経営の実践と組織力最大化
では、実際に企業がパーパス・ドリブン経営を取り入れ、組織の力を最大化するにはどうすればいいのでしょうか？
① パーパスを明確にし、全員が共感できる形にする
「なぜこの会社が存在するのか？」を言語化し、社員全員が理解しやすい形にすることが重要です。
② パーパスに基づいた意思決定を行う
パーパスを掲げるだけではなく、それを実際の経営判断に活かすことが重要です。パーパスを掲げ、それに反する短期的な利益追求は避けるようにした結果、ブランド価値が向上し、長期的な利益につながる成果が期待できます。
③ 従業員一人ひとりの「キャリア・パーパス」と結びつける
組織のパーパスと、従業員個人の「キャリア・パーパス（人生の目的）」を結びつけることも重要です。
キャリア開発の場面で、「あなたはこの会社でどんな価値を生み出したいですか？」と問いかけ、従業員自身が自己実現できるような環境を整えることで、組織全体の活力が向上します。
パーパス・ドリブン的組織力最大化
パーパス・ドリブン経営を導入すると、以下のような効果が期待できます。
✅ 社員のエンゲージメントが向上する
✅ 組織の意思決定が一貫し、迷いがなくなる
✅ 優秀な人材が集まり、定着率が上がる
✅ ブランド価値が向上し、社会からの支持を得る
企業が単なる「利益追求の場」ではなく、「社会に価値を生み出す場」となることで、社員一人ひとりが生き生きと働くようになり、結果的に組織力の最大化につながります。
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パーパス・ドリブン経営を取り入れ、唯一無二の組織力を実現していきましょう！
